Ирина Куракина
«Бери & Веди»
[ссылка скрыта, авторизуйтесь]
[ссылка скрыта, авторизуйтесь]
«Об успешном тренинге (часть № 4)»
В предыдущей статье мы обозначили два пласта, или уровня ведения тренинга: содержательная составляющая и эмоциональная, позволяющая максимально эффективно использовать ресурс групповой работы. Присутствие этих составляющих позволяют сделать тренинг успешным.
В этой статье мы рассмотрим, как эмоциональная составляющая может усилить эффект от тренингового обучения.
Почему доброжелательная атмосфера делает тренинг успешным?
Мы воспринимаем мир эмоционально. Если нам что-то неприятно или не нравится, то мы стараемся поскорее это забыть, то есть вытеснить. И вместе с негативными переживаниями прицепом последует вся информация, с которой работали участники на тренинге. В итоге ни о какой успешности тренинга говорить не приходится.
Очень важно, чтобы участникам нравилось, было приятно работать в группе. За счет этого эффект от тренинга длится долго, так как о нем приятно вспоминать. Чем более положительное впечатление сложилось от тренинга, тем длительнее эффект от него.
Как тренер формирует и поддерживает эффективную атмосферу в тренинге?
Во-первых, тренер целенаправленно формирует группу.
Во-вторых, управляет развитием группы и отношениями внутри группы (управляет групповой сплоченностью).
Целенаправленный подбор участников является одним из условий успешности тренинга. Соответственно, стихийный набор группы, реализуемый по принципу «кого соберем», «кто захочет» или «направить на тренинг побольше народа» делает процесс обучения стихийным и менее эффективным.
Первая особенность группы, которая может повлиять на успешность тренинга, — это ее численность. Возможность успешного исхода обучения более реальна в группе от 6 до 15 человек. Если группа менее 5 человек, то процесс замедляется и упрощается из-за недостатка опыта в группе. Тренеру приходится совершать постоянные эмоциональные и содержательные вливания в группу для поддержания работоспособности участников. А это весьма утомительно. Поэтому даже если достигнута цель обучения, все получили признание по итогам работы, то удовлетворение тренера от работы с малочисленной группой будет снижено.
В группе, которая превышает 15—16 человек, сложнее достичь цели обучения, так как изучение некоторых тематических блоков потребует дополнительного времени, которое будет удержано из последующих тем, то есть не вся запланированная информацию будет изучена. Не все участники будут в полной мере включены в обучение, некоторые участники будут недополучать признание других и внимание ведущего, то есть удовлетворенность процессом будет снижена.
Если говорить об опыте участников, одной из самых важных характеристик учебной группы обеспечивается его однородностью. Весьма поверхностен и малоэффективен подход смешения опытных участников и новичков в одной группе. Как мы рассмотрели в предыдущей части статьи, тренинг строится на основе наличия или отсутствия опыта участников. А как реализовать процесс, если в группе совместно учатся и опытные сотрудники, и новички, не знающие практически ничего? И никакие доводы в пользу того, что смешанные группы эффективны, так как новички учатся у «старичков», а «старички» чувствуют свою значимость как наставники, не убедительны. Успешности тренингу этот факт не придает.
Значительно снижает вероятность успешности тренингового процесса присутствие в группе участников, находящихся в конфликте (равно как в открытой конфронтации, так и в скрытой ее форме). Противостояние будет смещать фокус внимания тренера и группы с тренингового процесса на улаживание отношений. Вероятность достижения цели тренинга, удовлетворенности процессом и возможности признания будет снижена — следовательно, ни о какой успешности тренинга говорить не приходится.
Остальные качественные характеристики группы, такие как возраст участников, половые различия, влияют на успешность тренинга в минимальной степени.
Развивая внутригрупповые отношения, тренер на протяжении всего тренинга активно работает с группой и выполняет определенные действия.
В начале тренинга все усилия ведущего направлены на снижение тревожности участников. Тренер ориентирует участников в тренинговом процессе, то есть представляется участникам, знакомит участников друг с другом, обозначает тему и регламент обучения. Таким образом, процесс обучения становится для участников понятным и предсказуемым.
После преодоления первичной тревожности участников, тренер организует работу по выработке общих целей и задач группы на предстоящее, точнее, уже начавшееся обучение. Участники погружаются в процесс группового обучения, имея общие цели, разделяемые всеми.
Следующим обязательным шагом при работе с группой в начале занятия является принятие участниками норм взаимодействия правил работы на тренинге. Тренер отслеживает закономерный процесс групповой динамики — распределение ролей между участниками.
Процесс этот протекает в группе естественно, но тренер внимательно следит за тем, чтобы в группе не появился участник, отвергаемый всеми. Наличие в тренинге участника с подобной ролью способствует созданию нездоровой атмосферы, так как группа стремится «вытолкнуть» нежелательного участника из своих рядов (не принимая его мнение, выталкивая его на исполнение главной роли в ролевой игре и пр.). Даже если этот участник покидает группу, то его место закономерно занимает следующий. Группа не может продуктивно работать, так как на первый план выходят не учебные и познавательные мотивы, а поиск очередного «виноватого». Также тренер не допускает, чтобы группа воспринимала его как лидера. Занятие тренером позиции лидера в группе чревато негативными последствиями и делает недосягаемой успешность тренинга.
Почему так происходит?
Во-первых, занятие тренером позиции лидера в группе сможет спровоцировать появление лидера из рядов участников, тогда тренинг превратится в арену борьбы, тренер вынужден будет преодолевать сильное сопротивление группы при предоставлении содержательной части занятия, а остальные участники будут заложниками противостояния позиций.
Во-вторых, занятие тренером позиции лидера способствует пассивности группы, при которой участники не принимают на себя ответственность за результат обучения, а ждут готовых решений от тренера.
После того как группа прошла первый начальный этап тренинговой работы основной задачей тренера становится формирование групповой сплоченности. Сплоченность участников способствует повышению интенсивности общения внутри группы.
Участники активно участвуют в дискуссиях, открыто выражают свое мнение, что позитивно влияет на эффективность процесса обучения, отпадает необходимость стимулировать взаимодействие участников, обмен мнениями. Сплоченная группа сама осуществляет контроль над поведением своих членов, в ней выше степень принятия участниками групповых норм. Возрастает устойчивость к ситуациям, которые сопровождаются негативными эмоциями, легче преодолеваются конфликтные ситуации, возникающие между членами группы. Тренеру нет необходимости находиться в роли «хранителя» групповых норм или «надзирателя» за их соблюдением для обеспечения процесса обучения. Освободившиеся ресурсы тренер направляет на отслеживание усвоения учебного материала участниками.
Как тренер может усилить групповую сплоченность?
С первых минут тренинга ведущий создает атмосферу психологической безопасности, доброжелательности. На протяжении всего занятия тренер оказывает эмоциональную поддержку участникам и группе в целом. Он проводит занятие в форме активной совместной деятельности, организует работу в подгруппах со сменой их состава в каждом упражнении.
Но сплоченность группы не всегда способствует успешности тренинга, так как имеет обратную сторону — тесные позитивные эмоциональные отношения между участниками могут затруднять выработку серьезных решений, снижают желание участников мыслить критически, участвовать в обсуждении. Зачем прилагать усилия, если и так все хорошо, в группе комфортно.
Участники чрезмерно сплоченной группы стремятся быстрее сойтись во мнениях, готовы согласиться друг с другом, упуская из внимания появление и исправление возможных ошибок. Задача тренера — удерживать баланс между усилением групповой сплоченности и созданием групповой напряженности, выводить участников из «зоны комфорта» и стимулировать к достижению целей обучения, вводя элемент соревнования, дискуссии, ограничивая выполнение задания по времени.
На завершающем этапе тренинга тренер поддерживает продуктивную эмоциональную атмосферу, организуя личную позитивную обратную связь от участника к участнику. Критическая ошибка тренера — не завершать занятие в эмоциональном плане, сделав акцент на содержании тренинга.
Таким образом, создание и поддержание доброжелательной атмосферы в тренинге напрямую влияет на успешность тренинга, так как позволяет всем участникам обучения достичь поставленных целей (участники достигают свои цели, реализовав свои ожидания, заказчик достигает поставленных целей, грамотно организовав процесс обучения, тренер — минимизируя сопротивление участников и максимально эффективно используя время тренинга). Все участники тренингового процесса получили признание и в итоге остались удовлетворенными своей работой.
На успешность тренинга влияет множество факторов, в статье мы обозначили ключевые, на наш взгляд, элементы, определяющие эффективность обучения.
1. Определение, чему и каким способом учить персонал. Четкое понимание того, что тренинг является оптимальным инструментом развития персонала организации.
2. Постановка цели тренинга на основе желаемых результатов.
3. Моделирование блоков тренингового обучения в зависимости от актуального опыта участников.
4. Планомерное и целенаправленное формирование группы.
5. Создание и поддержание на тренинге доброжелательной и эмоционально безопасной атмосферы.
С наилучшими пожеланиями,
Ирина Куракина
«ВсеКтоУчатсяМоиДрузья!»
«Бери & Веди»
[ссылка скрыта, авторизуйтесь]
Оригинал статьи:
[ссылка скрыта, авторизуйтесь]
